Faltas Justificadas e Injustificadas em Portugal15 minutos de leitura

Cada empresa lida, mais tarde ou mais cedo, com a mesma pergunta: esta falta é justificada ou injustificada? A resposta condiciona o direito à retribuição, o cálculo dos subsídios, o registo na assiduidade e, em última análise, a possibilidade de despedimento. O Código do Trabalho (Lei 7/2009, na redação atualizada pela Lei 13/2023) trata este tema nos artigos 248.º a 257.º, mas na prática o RH tem de responder também aos IRCT aplicáveis, aos prazos de comunicação e à documentação exigida por cada tipo de ausência.

Este guia junta tudo num só sítio: a tabela completa dos tipos de falta previstos na lei portuguesa, os prazos de comunicação para o trabalhador, os documentos que o empregador pode legitimamente exigir, o impacto no salário e no direito a férias, e o que fazer quando a ausência não tem justificação válida. É a informação que precisa de ter à mão antes de responder a qualquer pedido do trabalhador ou de abrir um processo disciplinar.

O que é uma falta ao trabalho, segundo o Código do Trabalho

O artigo 248.º do Código do Trabalho define falta como «a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário». Duas notas importantes: a definição refere-se ao período normal de trabalho diário, não à jornada completa, e considera-se falta também a ausência parcial (chegar tarde ou sair mais cedo). Em ausências superiores ou inferiores ao período normal, o Código manda tratar por horas, na proporção adequada.

A dicotomia central da lei é simples: as faltas ou são justificadas ou são injustificadas. A qualificação depende de dois filtros: (a) enquadramento numa das causas taxativamente previstas na lei ou em IRCT e (b) cumprimento dos prazos e formalidades de comunicação e prova. Sempre que um destes falha, a falta cai para injustificada — com todas as consequências que veremos abaixo.

Falta justificada: as onze causas previstas no artigo 249.º

O artigo 249.º, n.º 2, enumera as situações em que a lei considera a ausência justificada. Vale a pena conhecê-las por ordem, porque cada uma tem regras próprias de comunicação, prova e efeito na retribuição:

1. Falta por falecimento de cônjuge, parente ou afim — os prazos variam conforme o grau de parentesco (artigo 251.º): até 20 dias consecutivos por morte do cônjuge não separado, filho ou enteado; até 5 dias por outros ascendentes ou descendentes do primeiro grau; até 2 dias por parentes ou afins do segundo grau. A morte de filho é um caso especial após a Lei 13/2023, com regime reforçado.
2. Casamento — 15 dias consecutivos, a gozar a partir do próprio dia da celebração.
3. Assistência inadiável e imprescindível a membro do agregado familiar — regulada nos artigos 252.º e 252.º-A (assistência a filho, neto ou membro do agregado, com limites que dependem da idade da pessoa e do agregado).
4. Assistência a filho com deficiência ou doença crónica — regime autónomo, sem limite temporal genérico mas sujeito a prova médica.
5. Deslocação à escola do filho até 14 anos — até 4 horas por trimestre, para reunião com estabelecimento de ensino.
6. Prestação de provas em estabelecimento de ensino — dia da prova e o imediatamente anterior, para trabalhadores-estudantes.
7. Impossibilidade de comparência por facto não imputável ao trabalhador — inclui casos como acidente, greve dos transportes ou catástrofe natural devidamente comprovados.
8. Cumprimento de obrigação legal — comparência em tribunal, atos eleitorais, deveres cívicos ou fiscais.
9. Exercício de funções em estruturas representativas dos trabalhadores — comissões de trabalhadores, delegados sindicais, membros de conselhos.
10. Doação de sangue ou socorrismo — dispensa pelo período estritamente necessário.
11. Falta previamente autorizada pelo empregador — a autorização escrita converte a ausência em justificada.

A esta lista somam-se as faltas equiparadas a serviço efectivo pelo artigo 249.º, n.º 1 (por exemplo, licenças parentais, subsidiadas ou não). Estas contam para efeitos de antiguidade e não constituem falta stricto sensu.

Prazos de comunicação e documentos exigíveis

Uma falta pode enquadrar-se numa causa legítima e, ainda assim, ser tratada como injustificada se o trabalhador não cumprir as formalidades. O regime está previsto nos artigos 253.º e 254.º:

• Faltas previsíveis (casamento, prestação de provas, assistência inadiável programada): comunicação com pelo menos 5 dias de antecedência, por escrito ou pelo meio interno normal de comunicação, indicando o motivo e a duração prevista.
• Faltas imprevisíveis (doença súbita, falecimento inesperado, acidente): comunicação logo que possível, tipicamente no próprio dia ou no dia útil seguinte, com prova posterior.
• Prova documental: o empregador pode exigir prova em prazo razoável (15 dias, salvo IRCT mais favorável). Se o trabalhador não a apresentar, a falta é convertida em injustificada.

A tabela seguinte resume os documentos que consideramos suficientes em cada tipo de ausência, à luz da prática consolidada da ACT e da jurisprudência dos Tribunais da Relação:

O empregador não pode exigir informação clínica detalhada (diagnóstico, tratamentos) por respeito ao sigilo médico. O CIT limita-se a atestar a incapacidade e o prazo previsto, e é isso que basta para justificar a falta.

Efeitos da falta justificada no salário e nas férias

A regra geral do artigo 255.º é que a falta justificada não implica perda de retribuição nem de antiguidade. Há, no entanto, exceções expressas em que a lei prevê perda salarial mesmo quando a falta é qualificada como justificada:

• Doença — o subsídio de doença é pago pela Segurança Social, ficando o empregador dispensado da retribuição durante o período coberto (com regras específicas para os primeiros 3 dias).
• Faltas por assistência a filho com mais de 12 anos — sem retribuição do empregador, mas sem prejuízo dos restantes direitos.
• Faltas por exercício de funções em estruturas representativas — sem retribuição, apenas o crédito de horas legal.
• Faltas por acidente comprovado sem culpa do trabalhador — regime específico com cobertura do seguro.

Quanto ao direito a férias, o artigo 238.º manda descontar apenas os dias efetivamente perdidos por faltas injustificadas. As faltas justificadas não afectam os 22 dias úteis anuais previstos no artigo 237.º, nem o subsídio correspondente. É um erro comum descontar dias de férias por doença ou por assistência a filho — a lei protege expressamente essas ausências.

Falta injustificada: enquadramento e consequências

O artigo 256.º define a falta injustificada como «toda a que, por acção ou omissão do trabalhador, não é considerada justificada nos termos da lei». Na prática, quando uma ausência (a) não cabe nas onze causas do artigo 249.º, ou (b) o trabalhador não a comunicou, ou (c) não apresentou prova válida, o empregador está autorizado a tratá-la como falta injustificada — desde que documente devidamente a decisão.

As consequências estão previstas no artigo 256.º, n.º 2 e 3:

1. Perda da retribuição correspondente aos dias em falta, incluindo os subsídios de refeição desse dia.
2. Perda de antiguidade para efeitos de férias, no ano da falta.
3. Constituição em infração disciplinar — cada falta injustificada é violação de dever laboral e pode desencadear processo disciplinar com sanções que vão até ao despedimento com justa causa nos casos previstos no artigo 351.º, n.º 2, alínea g).

Atenção ao artigo 351.º, n.º 2, alínea g): faltas não justificadas ao trabalho que determinem prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou que atinjam, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, pode fundamentar justa causa de despedimento. Este é o limiar quantitativo objetivo que o empregador deve monitorizar.

Como registar as faltas para efeitos legais e de fiscalização

O registo de faltas é uma das obrigações mais fiscalizadas pela ACT. O artigo 202.º do Código do Trabalho exige que o empregador tenha registo dos tempos de trabalho, incluindo faltas, disponível em qualquer momento para inspeção. A fiscalização da ACT ao registo de ponto começa quase sempre pelo cruzamento entre horários planeados, picagens efectivas e faltas justificadas.

Um bom sistema de registo de assiduidade deve permitir, no mínimo:

• Marcar cada ausência com código específico (F1 doença, F2 assistência família, F3 casamento, etc.), alinhado com o glossário do IRCT aplicável;
• Anexar digitalmente o documento de prova (CIT, atestado, notificação) ao dia de falta;
• Registar o prazo limite de entrega de prova para conversão automática em injustificada se o documento não chegar;
• Gerar mapa mensal por trabalhador e mapa acumulado anual, para monitorizar o limiar do artigo 351.º.

Se ainda usa folha de papel ou Excel, esta é uma das áreas em que o retorno da digitalização é mais visível. O software de gestão de assiduidade centraliza o processo, avisa quando o prazo de prova expira e produz automaticamente os mapas exigidos em auditoria.

Casos práticos e dúvidas frequentes

1. O trabalhador ligou a dizer que estava doente, mas nunca entregou o CIT. Como proceder?

O empregador deve conceder prazo razoável (15 dias, salvo IRCT diferente). Findo o prazo sem entrega, notifica o trabalhador por escrito (email interno com aviso de leitura ou carta registada) para justificar em prazo adicional. Se persistir a omissão, a falta é convertida em injustificada com todas as consequências. Documentar a notificação é essencial em qualquer processo disciplinar posterior.

2. O trabalhador chegou 2 horas atrasado e não avisou. Conta como falta?

Sim. O artigo 248.º permite qualificar como falta parcial. A prática é converter em fracção do período normal (2h em 8h = 25% da jornada) e descontar proporcionalmente. Para efeitos disciplinares, várias faltas parciais somadas contam para o limite legal.

3. Falta por assistência a neto — está prevista?

A Lei 13/2023 alargou o direito de assistência a netos, com regime próprio no artigo 252.º-A. É justificada, com documentação equivalente à da assistência a filho, sujeita a limites anuais.

4. Podemos exigir ao trabalhador que apresente o diagnóstico no CIT?

Não. O CIT limita-se a atestar a incapacidade temporária e o período previsto — a informação clínica está protegida pelo sigilo médico e pelo RGPD. O empregador só pode aceder à informação necessária para gestão de assiduidade (data de início, previsão de retorno, aptidão parcial).

5. Quantas faltas injustificadas justificam despedimento?

O artigo 351.º, n.º 2, alínea g) refere 5 seguidas ou 10 interpoladas em cada ano civil como limiar objectivo — mas a jurisprudência exige sempre proporcionalidade e ponderação do prejuízo real. Recomenda-se acionar processo disciplinar gradual (advertência, repreensão registada, suspensão) antes de avançar para despedimento.

Checklist para o departamento de RH

1. Elaborar tabela interna de códigos de falta alinhada com o IRCT do sector.
2. Instituir formulário digital único para pedido/justificação de falta (com upload do documento).
3. Definir política de resposta à comunicação de ausência (prazo interno para o RH validar e comunicar).
4. Configurar sistema de assiduidade com alertas automáticos ao 3.º dia de ausência sem prova.
5. Manter mapa mensal por trabalhador acessível para auditoria da ACT (arquivo 5 anos).
6. Formar chefias de linha para não autorizarem ausências verbalmente sem registo escrito.
7. Revisão trimestral do mapa acumulado por trabalhador, com foco no limiar 5/10 do artigo 351.º.

Fontes oficiais

• Código do Trabalho (Lei 7/2009), artigos 248.º a 257.º — versão consolidada disponível na Diário da República Eletrónico.
• Lei 13/2023 (Agenda do Trabalho Digno), com alterações aos regimes de assistência à família.
• Autoridade para as Condições do Trabalho — act.gov.pt, área de fiscalização do registo de tempos.
• Portal da Segurança Social — regime do subsídio de doença e CIT.

Conclusão

A distinção entre falta justificada e injustificada não é uma questão semântica — é a linha divisória entre pagar o dia, descontar as férias, ou fundamentar um despedimento. As empresas que trabalham este processo com método, com um sistema de registo digital que documenta cada passo, poupam horas de RH e blindam-se contra a fiscalização da ACT. Se ainda gere faltas em papel ou em folha partilhada, este é o momento de estruturar o processo.

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Este artigo não constitui aconselhamento jurídico. Para casos específicos, consulte advogado ou a Autoridade para as Condições do Trabalho.

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